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해고의 종류에는 통상해고(일반해고), 징계해고, 정리해고가 있으며, 저성과자 해고는 이 중 첫번째 경우인 통상해고에 해당한다.
통상해고는 아래과 같은 경우에 행해지는 해고를 말하며, 아래 세번째 경우가 저성과자해고의 경우에 부합한다.
통상해고 사유
①근로자의 부상, 질병 등 그 밖의 건강상태로 인해 근로제공이 어려운 경우
②형사소추(구속), 유죄판결(징역/금고형) 등으로 노무제공 이행불능
③업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고
④직원 수를 줄이기 위함이 아닌 업무 능률화를 목적으로 직제규정 개성 등에 따른 직책 폐지 등으로 전보/전적 등을 권유하였으나, 이를 거절하는 경우의 해고
⑤파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위하여 청산과정에서 근로자를 해고하는 경우
이와 같은 통상해고를 적법한 범위 내에서 시행하려면 이 해고가 '정당한 이유' 에 의한 것임을 입증해야 한다고 하는데요. 아래와 같은 요건들이 충족되는지를 살펴봐야 한다고 합니다.
통상해고가 적법한지 여부를 판가름 짓는 '정당한 이유'를 성립시키는 요건예시
①합리적인 인사고과제도에 따라 공정한 인사평가를 시행
②이 과정에서 지속적으로 하위권에 머무르는 경우
③성과향상에 필요한 조치를 다하였음에도 불구하고 근로자의 개선의지나 개선가능성이 없는 경우
위 세가지 중 첫번째, 즉 인사고과(평가)제도의 운영이 가장 중요하다고 하는데요. 이를 위해 인사고과제도가 갖추어야 할 요건은 아래와 같습니다. (참고 : 저성과자와 노동법, 중앙경제, 2016년, 조갑식 저)
저성과자관리의 핵심! 「공정한 인사고과제도 구축」을 위한 요건
①평가기준
- 평가대상 : 업무능력, 근무실적 등
- 평가요소 : 업무수행능력을 평가할 수 있는 항목을 구체적으로 세분화, 평가단계는 다양화
- 근로자 참여 : 평가제도 마련시 노사협의회, 근로자대표 등의 의견을 반영
②평가방법선정
- 평가단위 : 집단의 실적보다, 개인의 실적과 평가를 높일수록 좋음
- 평가요소 : 비계량화된 요소보다 계량화된 요소(매출액, 영업실적, 생산량 등)가 더 좋음
- 평가방식 : 상대평가보다 절대평가 지향
③평가실행
- 다면평가 고려, 복수의 평가자나 평가단계를 구성하여 균형있는 관점에서 평가토록 함
- 이의제기 절차 마련
- 정해진 평가기준과 절차에 따를 것, 평가결과를 피평가자에게 알려줄 것
그럼, 실제로 저성과자 해고가 받아들여진 사례는 어떤 것이 있을까요? 대표적인 것이 지난 2021년 3월 대법원 판결에 따른 현대중공업 사례였습니다. 해고당안 2명의 근로자가 부당한 해고라며 소송을 제기한 것이었는데요. 해고 통보 6년 전부터 인사평가결과를 축적하였고, 해고가 결정된 시점이후 5년이라는 시간동안 소송을 진행했다고 합니다. 이래서, 대부분 인사팀의 경우 이런 리스크를 안지 않기위해 해고까지 가는 경우는 없는듯 하구요.
현대중공업이 승소할 수 있었던 요인을 살펴보니 아래와 같다는 점을 알 수 있었습니다. 다년간의 인내와 노력 끝에 얻은 결과라는 생각이 들었습니다. 물론, 해고당한 근로자 입장에서는 안타까운 일이기 하지만요. 그러나, 분명이 조직에는 노력하지 않고, 조직의 성과에 묻어가려는 무임승차자가 있다고 봅니다.
현대중공업 저성과자 해고가 가능했던 키포인트
①인사평가제도개선운영, 기준과 절차를 직원들에게 공유, 이의제기절차 마련
②저성과자들에게 역량개발프로그램 적용, 현업에서 만회할 기회 부여
③해고 3년전부터 당사자들에게 직무경고를 하는 등 사전경보 시스템 작동
이에 덧붙여 노무리스크 방지를 위한 저성과자관리방안 주요포인트 10가지를 소개합니다. (참고 : 저성과자관리방안, 노동법률, 2012년 12월, 법무법인 율촌 조상욱 변호사)
저성과자관리방안 주요포인트 (※세부내용은 아래 첨부파일을 확인해 보시기 바랍니다)
①단체협약 또는 취업규칙상 근거규정이 필요하다
②평가기준이 공정해야 한다
③업무 지원이 선행되어야 한다
④상대평가에 근거한 저성과자 선정은 지양해야 한다
⑤다면적 평가를 통한 저성과자 선정이 바람직하다
⑥평가고지 및 개선지시가 중요하다
⑦저성과는 상당기간 지속되어야 한다
⑧개선기회를 충분히 제공해야 한다
⑨저성과는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 현저해야 한다
⑩희망퇴직 등 자발적 사직의 기회를 부여함이 바람직하다
※ 참고자료
1. 저성과자 관리의 전략적 운영프레임과 개선과제 (KPAC 윤혜신 이사)
저성과자관리 프로그램 전반 설계에 관한 종합자료입니다.
2. 저성과자관리방안 10가지 (법무법인 율촌 조상욱 변호사)
저성과자 관리 시 발생할 수 있는 법적 리스크를 예방할 수 있는 체크포인트입니다.
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