해고예고제도_직원 해고 절차

인사담당자로서 언제가 한 번은 겪을 수 있는 것이 직원 해고일텐데요. 물론, 그럴 일이 없어야 하겠지만,,-_-;;;

 

그래도, 막상 직원을 해고해야 할 사정이 생기면 정해진 수순에 따라 절차를 밟는 것이 중요합니다. 그래서, 오늘은 바로 그 절차, 즉 해고예고제도라는 것에 대해서 내용을 정리해 보았습니다.

 

 

■ 해고예고제도 관련 법 조항

 

<근로기준법 제26조 (해고의 예고)>

 

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

 

■ 해고예고는 언제해야 하는지?

 

해고예고는 해고 30일전에 해야하며, 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(불확정기한부 예고, 조건부 예고는 효력이 없다).

 

  ※ 해고예고수당 지급 : 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 경우 해고예고수당을 지급하여야 하고, 예고수당은 30일분 이상의 통상임금을 지급한다.

 

 

 

출처 : unsplash.com

 

 

■ 해고예고를 하지 않아도 되는 경우?

 

아래 경우는 30일전에 예고하지 않아도 되나, 사유와 시기는 서면으로 통지해야 한다.

 

(1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

(2) 천재사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우

(3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우

 

   ※ 아래 두 경우는 근로관계 성질 상 해고예고제도가 적용되지 않음

       (1) 기간의 정함이 있는 근로계약

       (2) 퇴직 및 근로자의 사망

             ①예고제도의 성격상 정년퇴직, 임의퇴직, 합의퇴직 등에는 적용되지 않음

             ②근로자의 사망과 같이 근로관계가 자동 소멸되는 경우

 

■ 그 밖의 유의사항 (법조항 및 대법원 판례)

 

 (1) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

 (2) 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 하여야 한다.

 (3) 징계해고할 때에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 (4) 이메일에 의한 해고통지도 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다.

      

 

★ 본 게시물은 관련서적 「에센스 노동법 1, 전시춘, 청출어람」 을 참고하여 작성하였습니다.